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部门整体支出绩效评价的工作方案、评价指标。成立了绩效评价工作领导小组、绩效评价工作组，根据《柳州市柳北区人民政府关于全面推进我区预算绩效管理的意见》和根据《关于印发柳州市预算绩效管理试点工作方案的通知》等有关文件相关规定要求，我校于2017年完成预算绩效管理工作。预算绩效管理评价工作主要有：
（1）核实数据。对2017年度部门整体支出数据的准确性、真实性进行核实，将2017年度和2016年度部门整体支出情况进行比较分析。
（2）查阅资料。查阅2017年度预算安排、资金管理、经费支出、资产管理等相关文件资料和财务凭证。
（3）实地查看。现场查看实物资产等。
（4）发放调查问卷。对部门履行职责情况的公众满意度进行调查。
（5）归纳汇总。对提供的材料及自评报告，结合现场评价情况进行综合分析、归纳汇总。
（6）形成绩效评价报告。根据《部门整体支出绩效评价指标》规定的内容，经评价组综合评价，我校2017年度整体支出绩效评为98分。
从部门整体支出绩效评价结果来看，单位预算编制科学，民主理财、公开理财氛围浓厚，重大财务事项经由集体研究决策，财务制度健全。达到项目申请时设定的各项绩效目标。
今年是上级确定的绩效管理推进年，为确保各项工作落到实处，争取我局2015年绩效管理工作再上新台阶，县局决定召开绩效管理工作会议与国税工作会议和党风廉政建设工作会议一并召开，充分体现了这次会议的重要性。这次会议的主要任务是，认真学习贯彻全市绩效管理工作会议精神，总结2014年绩效管理运行情况，部署2015年绩效管理工作任务。一会儿，王局长还要做重要讲话，大家要认真学习领会，抓好贯彻落实。下面，我讲三点意见。
一、精心组织，2014年绩效管理工作成效显著
2014年是绩效管理工作的起步之年，也是整个税务系统从上到下的一项重点工作，在上级的正确领导及周密安排下，我局对此高度重视，严格按照上级的工作部署认真抓好落实，使得绩效管理工作在我局顺利推进，并有效带动了全局整体工作的全面进步。
（一）完成指标、促进工作。2014年，我局共分解落实市局系统考核指标149项，制定县局机关个性及共性指标89项，完成绩效工单任务753条，取得特别加分项目16项，在全市21个参评单位中取得了第七名的好成绩，在全省“四个系列”指标排名中取得了全省并列第23名，全市并列第三名的好成绩。
绩效工作的开展，有效带动了整体工作进步，主要体现在三个方面。一是工作目标更加明确。对照每一项指标的具体要求，完成标准等，使各项工作能够统筹兼顾、协调推进，从而更好的把握总体工作进度。二是工作责任更加清晰。将各项指标指派到具体责任人，充分调动每个人的工作积极性，干的多与少，干的好与坏一目了然，让努力工作的人得到肯定，到消极偷懒的人感受压力。三是工作质量明显提高。特别是反映在核心征管业务方面，每个岗位都能够自觉把关、严格要求，各项数据指标较原来进步明显。
（二）领导带头、全局参与。从此项工作起步之日，我局领导班子就对此高度重视，及时列入了年度重点核心任务，多次召开专题会议研究部署，每周一例会固定听取绩效办工作进展汇报，带头亲自参加培训并每日登录系统进行查看。领导班子的示范作用，带动了全局广大税务干部参与绩效工作的自觉性、主动性，使全局绩效工作掀起高潮。根据局领导班子的安排，我局在去年7月份开展了“绩效推进月”专题活动，创新制定了包括《绩效考核激励试行办法》在内的一系列凸显本局特色的绩效制度和规范；9月份，我局选拔精干力量，组成了两个工作创新小组，分别围绕税收征管和行政管理探索工作创新；10月份开展了“争取绩效加分”活动，发动全局干部，仔细研究和梳理本部门、本岗位工作的经验和亮点，为争取加分共同努力；11月，我局从主管局长到各股室负责人都签定了《绩效责任承诺书》，努力把因工作疏忽、失误造成的绩效扣分隐患降到最低点。
（三）贯彻要求，突出特色。按照上级绩效推行的整体思路要求，为有效凸显绩效管理对全局整体工作的统帅和引领作用，并最大限度的减轻基层一线工作负担。我局明确了以上级系统指标为主线，以机关共性、个性指标为辅助，人员、重点工作全部覆盖、一般工作选择性覆盖的思路，按照学用、会用、用好三个层次来逐步推进绩效工作。为此，我局精心筛选了82项个性指标和7项共性指标组成本局指标体系，既突出了重点工作，也减轻了工作负担，得到了基层一线同志的认可和支持。
（四）强化培训，夯实基础。去年是推行绩效考核的第一年，绩效对于全体同志来说都是一个全新的概念和体验。为了让大家尽快了解和掌握绩效管理的要求，我们把做好培训摆在整个绩效工作的突出位置，做到三个注重。一是注重师资培训。尽管我局绩效办没有专职人员，但不论工作多么紧张，每次都能按时参加省、市局安排的专门培训，确保对绩效工作能够从头至尾有一个全面、系统、连续的把握，从而更好的指导和监督本局绩效工作的正确进行。二是注重内部培训。在内部培训中采取多种形式。首先是做好集中培训，每次参加上级培训后，都在第一时间开展本级培训，理论概念类培训按照大集中的方式进行，具体操作培训则按照局领导、股室负责人、一般操作人员等分类集中，按照每个类别的操作要求和技巧分别进行，既节约了时间，也提高了效率。其次是做好特色培训，针对个别股室和个别人员的特殊要求，采取预约服务，实地帮扶、手把手指导的方式，第一时间解决疑难问题。第三是树立大培训的思路，充分利用不同场合、不同方式来反复宣讲绩效的理念，发挥内部网站的便利条件，对一些上级下发的课件、反馈较多的问题、工作的注意事项等及时进行通知提醒，让培训无处不在。三是注重专题培训。专门邀请市局绩效办的同志，对绩效管理管理工作进行了全面系统的讲解，面对面解答基层同志们的各种疑问，取得了很好的效果。
（五）健全机制、严格督导。大力强化绩效制度建设，健全绩效工作机制，完善绩效工作流程，使每一项工作任务都能够目标清晰，分工合理、责任明确、追究有据。为防止出现逾期任务，县局绩效办建立了绩效任务台帐和绩效工作提醒制度，县局绩效办提前将每周需完成工单任务梳理汇总，登记台帐。每周一以电话通知的方式向有关股室负责人及直接责任人发出工作提醒，由股室负责人督导工作进度，绩效办做好任务完成情况查询，有效防止了人为疏忽导致的工作逾期。为及时贯彻和学习上级的最新要求，绩效办充分利用县局内网作用，对于上级的最新要求、软件升级、工作提醒以及普遍存在的共性为问题等内容以工作提示的方式，及时向全局广而告之，确保了各项工作的贯彻落实。为保证工作理解准确到位，对于在工作中发现的问题和疑惑，不隐瞒、不拖延，及时请示市局绩效办给予指导和解决，使我局的绩效工作始终保持在正确的轨道上。
尽管2014年的绩效工作从无到有，取得了显著的成绩，但也存在一些不足之处，主要体现在以下几个方面。一是认识不到位。相当一部分同志还没有充分认识到绩效工作的重要性，在主观思想上抵触、在工作安排上消极、在落实要求上拖沓，没有发挥出绩效管理应有的正向激励作用。二是应用不到位。对绩效软件还不够熟悉，部分中层干部，仍然停留在上级让干什么就干什么的层次，自己主动研究运用的不够，特别是税源管理股、办税服务厅等没有直接对上考核的部门，自身机关指标制定与实际工作存在脱节。三是质量不到位。上级系统指标把关不严，多次出现上级回退情况，造成工单逾期风险，本级机关指标更是存在走形式、做样子的情况。四是激励不到位。一方面在绩效任务分配上存在平均主义。虽然有些同志担负了更多的工作任务，但为了看面子、顾情绪、找平衡，在分值分配和重点工作明确上不能做到公正、公平。另一方面绩效工作评价上标准不严。碍于人情、怕产生矛盾影响工作，日常履职评价都是满分，工单任务评价只要不是上级明确指出的错误，基本也是满分。没有真正体现出绩效的应有作用。
二、认真研究，准确把握绩效管理新要求
按照总局安排，今年将在全国税务系统推行绩效管理3.0版。2月27日，市局安排的春训课上，市局绩效办孟祥斌同志已经就相关的变化及要求作出了详细解读，同志们对今年的绩效工作也有了一个比较直观的认识。我感觉主要体现在三个方面。一是指标设定更合理。目前，我局分解上级系统考核指标已经完成，大家能有一个明显的感受，就是指标任务少了，从去年的149项减少到今年的107项，减少了28%，虽然指标少了，但考核的内容确更加细化了。我们要充分认识这一变化，我们自己的机关个性指标和共性指标马上就要组织实施，各股室在制定指标时必须认真对待，千万不能消极应付，要把自己制定的指标作为确保高质量完成上级任务的最有效抓手，充分运用绩效手段调动每一名同志的工作积极性。二是工作要求更加细化。对一些日常性的操作要求及规范也纳入了考核的范围，比如说，正常在岗人员每人每月登录系统不得少于3次，并且，也不能像去年个别股室采取的那样，让一个人集中为所有人登录。这种情况今年也不允许存在，省局将对登录情况检索通报。另外，正常在岗人员每季度完成股长派发的个人重点工单不能低于3条。这些措施其实是上级对绩效工作强制性落实的一种手段，所以说同志们必须对绩效工作有一个正确的态度，不但要积极运用，还要琢磨用好。三是工作考核更加严格。今年的绩效考核大部分采取了量化指标，保证考评的客观性、可控性。对难以定量考评的指标，则实行等级评分和强制分档评分，以约束考评的随意性、体现结果的差异性。如：等级评分法要求评价结果分为“好”、“较好”、“一般”三类，分别按指标标准分值的100%、80%、60%以下计分，其中被评为“好”的单位，不能超过80%；强制分布法则要求评价结果分为“一等”、“二等”、“三等”，分别按指标标准分值的100%、80%、60%以下计分，按“361”的规则分布，其中列为“一等”的单位不能超过30%。这些强制办法的推行，要求我们必须把每一项工作都做到最好，才有可能不被扣分。
三、鼓足干劲，力争今年绩效工作再上新台阶
今年的绩效管理工作已正式拉开了帷幕，市局的系统指标已经分解完毕，县局的个性、共性指标也即将灌装。在这个新的起点上，我们必须要凝聚共识，鼓足干劲，统筹谋划，精心组织，确保绩效工作再上新台阶。
（一）明确责任，合力推进工作落实。绩效管理是上级明确的“一把手”工程，绝不单单是个别人或个别部门的工作，而是我们全局每一名在岗同志的共同职责，对此，同志们一定要有责任意识。各主管局长要加强对所分管部门的监督检查，各股室负责人要对本部门的绩效工作负总责、亲自抓，工作亲自部署、问题亲自过问、环节亲自协调，特别是对本部门工单逾期、按次登录、重点任务分配等情况要严格把关。县局要建立例会制度，定期听取各部门绩效管理工作情况汇报，及时分析绩效管理运转情况，认真研究解决存在的困难和问题。承担上级考核指标的部门，要结合要求制定制度，做好绩效指标落地工作。每名税务干部要认真研究自己负责的指标，要从细节上多下功夫，制定工作计划，在创先争优上开动脑筋，积极进取，确保万无一失。
（二）科学合理，严格实施绩效考评。目前，我局的机关指标体系正在制定中，一定要突出指标导向性、实效性、简便性，要以本部门实际承担的工作为重点，尽量把指标定实、定准，切实发挥出指标考核的作用。本级工作重点紧密结合的绩效指标体系。要按照指标设定的标准，客观做出评价，该扣分的必须按规定扣分，绝不能当老好人，确保考评结果真正反映工作实际。对于一些需要多部门协助完成的指标，可以考虑设置二级终审模式。
（三）群策群力，共同争取绩效加分。通过市局的培训，大家对今年的绩效特别加分都有了一个认识，应该说难度是大大增加，但越是难度大就越容易拉开层次，今年每个股室都要谋划至少一项能为县局加分的项目，县局将提供一切可能的支持和配合。
（四）全局动员，营造良好绩效氛围。要彻底扭转绩效工作上下不通、冷热不均的情况，通过加强培训和完善制度，让全体同志对绩效管理有一个全面准确深刻的认识。各级各部门要把绩效管理理念贯穿于税收工作的各个方面，用绩效管理的思维认识问题，用绩效管理的方法分析工作，用绩效管理的手段狠抓落实。
同志们，推行绩效管理任务艰巨，责任重大。我们要以更加坚决的态度、更加扎实的作风、更加有效的措施推进绩效管理工作，充分发挥绩效管理在激发干部动力活力、促进工作持续改进等方面的积极作用，推进柏乡国税事业迈上新的台阶。
某局绩效管理工作总结
2017年以来，在师绩效办的指导下，十三师人社局把绩效管理工作作为管好一个班子、管好一个单位的重要手段，融入日常管理，融入工作推动，融入工作开展的方方面面，真正实现了抓管理，提绩效的总体目标。
一、局党组高度重视，加强绩效管理领导
1.修改完善领导小组，明确职责。年初，我局领导变动，及时对绩效管理领导小组进行了调整，修订了人社系统绩效考核管理办法，明确了局行政及下属4个事业单位在绩效管理中应扮演的角色和履行的职责。人社局及下属事业单位均制定了重点工作目标和职能绩效目标，并对目标进行了层层分解，具体到人。
2.坚持绩效工作与局工作推动紧密结合。人社局始终把绩效管理作为工作推动的重要手段，不把绩效搞成一座“孤岛”，通过逐年修订完善，人社局对下属事业单位绩效考核指标包含重点工作推动、绩效管理日常业务、部门基础工作、工作纪律、党建工作、“学转促”专项活动、“民族团结一家亲”活动、加分项等8类考核指标。根据师绩效办要求将师近期安排的重要工作，提请局党组会讨论研究通过后及时纳入绩效考核指标。
二、加强过程管理，做到跟踪指标，半年一考核
对师党委安排的各项重点工作及局重点工作进行层层落实，强化责任意识，落实牵头单位和具体负责人，做到“人人都有责任区、个个肩上有担子、事事都有责任人”。完成一项，销号一项。考核的程序为每个单位先自查自评--考核领导小组进行综合评分—把日常督查结果计入考核分—上党组会研究通过—印发考核结果通报，使每次考核结果做到公开、公平、公正。目前，上半年考核评分工作已完成，考核结果已印发至各单位，并抄送师绩效办。
三、加大重点指标和重大工作的督查力度
共开展了2次重点工作督查，6次工作纪律、安全及安全维稳工作督查。局党组纪检组每季度对财经纪律执行情况、大额资金拔付使用、风险防控措施落实、业务经办审核流程等方面进行督查，对督查中发现的问题要求相关单位、科室及时整改，并将督查结果计入绩效考核成绩。
四、职能绩效目标完成情况
我局下属四个事业单位年初共制定36项职能绩效目标，截至目前共完成36项，100%完成全年绩效目标。
五、加强制度落实，为绩效管理打牢基础
年初，要求下属单位对考核办法、规章制度进行了完善，并认真审核，各下属单位均根据本单位实际进行了全面修订完善。为加强系统管理，对考勤管理、后勤管理、劳动保障协理员管理、公文运转管理、党风廉政建设督查、领导干部责任追究、信访受理7项管理制度加强了刚性执行和督查落实，推动制度的常态化、长效化。
六、以“学转促”专项活动为抓手，切实转变工作作风
今年以来，人社系统以“学转促”专项活动为抓手，坚决纠正“四风”问题，治理不作为、慢作为、乱作为等方面存在的突出问题，坚持抓早抓小，加强各单位对制度落实、工作纪律、安全维稳工作的监督检查，截至目前，共对7名同志在安全维稳工作、2名同志在安全工作、8名同志在工作纪律上进行了通报批评，并扣绩效分。
七、取得的成效
1.各项重点工作稳步推进。通过开展绩效管理工作，我局在促进就业、技能培训、完善社会保障体系、执法维权、人事人才、精准扶贫、人口增长等重点工作稳步推进。
2.工作作风实现较大转变。通过对工作纪律、安全维稳、党风廉政建设等工作的督查，迟到早退现象明显减少，工作作风得到有效转变。对师信访局转办、师领导信箱来信来访做到1-3个工作日办结，从未发生拖延处理的情况。9月份，十三师人力资源市场被兵团人社局确定为人力资源诚信服务示范窗口，就业服务中心工作人员骆红燕被评为人力资源诚信服务标兵。
八、存在的不足
1.各单位在绩效目标制定及考核的成效上存在差异。还需进一步指导规范；
2.局行政人手不够，在一定程度上影响了绩效工作的开展。
九、下一步计划
1.进一步修订完善绩效管理办法及考核指标，使考核与工作推动结合更紧密；
2.加强绩效管理人员配备，确保日常工作责任到位；
3.加强对工作推动不力的检查督促，确保各项工作任务全面完成。
集团绩效管理实施方案
一、指导思想
狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责
（一）根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组
主任：总裁
组员：副总裁
2.绩效管理工作小组
组长：企管部负责人
成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
（二）职责
1.绩效管理领导小组
（1）确定集团绩效管理方针和导向；
（2）审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度；
（3）审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施；
（4）审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告；
（5）指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组
（1）参与评审绩效管理实施方案；
（2）负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改进建议；
（3）参与绩效管理实施优秀的评选。
（三）部门分工
企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估；
其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据；
三、人员范围
控股职能部门正副职、子公司（事业部）正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤
本次绩效管理实施工作自2019年8月26日至2020年1月20日。
第一阶段：方案制定与宣传发动（2019.8.17-8.26）
（一）方案制定（8.17-8.19）：拟订绩效管理方案，报总裁审批。
（二）宣传发动（8.20-8.26）：
1、制作绩效辅导培训课件—8.20。
2、组织召开会议，宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求，讲解绩效管理实施方案，培训绩效辅导的流程与技术—8.26。
3、各干部到自己所在的单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯—8.27。
第二阶段：绩效落地实施（8.27-12.31）
1、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象，将名单提报给企管部—8.28；
2、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、过程跟踪辅导、绩效结果评价、绩效改进措施调整，并提报绩效管理总结与计划—8.30-12.31；
3、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、下级对绩效目标计划的理解程度、绩效改进措施的有效性、干部的绩效辅导能力、绩效面谈能力等，针对性给予相关人员技术方面的辅导；
4、每月组织绩效管理实施总结会，总结交流经验，改进不足。
第三阶段：总结表彰（2020.1.1-1.20）
1、企管部根据各干部绩效管理实施的效果、绩效辅导水平、绩效目标计划制定能力、绩效面谈能力、下属进步程度等指标组织评选，选出前三名（暂定）和后两名（暂定）报绩效管理领导小组审批—2020.1.12；
2、评选结果进行公示，企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批—1.18；
3、组织召开总结表彰会，企管部对绩效管理实施工作做总结报告，对前三名进行表彰奖励，对后两名进行惩罚，受表彰人员分享经验，后两名做表态发言—1.20。
车间关键绩效管理年度工作总结
2020年以来，保险粉车间以2020年年度关键绩效为导向，始终坚持“聚焦主业、优化结构、改革创新、做优做强”的战略方针，结合车间安全生产开展了分级分权关键绩效管理各项工作，现将这一年来工作的开展情况总结如下：
2020年度关键绩效管理开展情况
为确保保险粉车间分级分权关键绩效管理工作顺利开展、推进，车间成立保险粉车间分级分权关键绩效管理专项小组，不断完成关键绩效考核制度。专项小组根据公司制定的目标、生产中心下达的生产任务结合车间自身生产情况，制定了车间各级管理人员及岗位人员2020年度关键绩效卡，根据年度关键绩效卡对任务进行分解、整合，制定个人月度关键绩效卡。为加强关键绩效管理工作，专项小组配合车间主任制定了关键绩效考核实施办法，并完善了各项管理措施，加强各级管理人员的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题。
同时，专项小组收集、整理关键绩效管理工作中出现的各种问题，针对这些问题，专项小组召集各岗位工段长进行协商，提出解决方案，对关键绩效卡进行重新梳理并改进，使关键绩效卡与员工日常工作内容更契合。2020年7月，车间根据企管部要求，完成车间工段长以上管理人员通过OA办公网实现关键绩效卡签卡、核卡等工作。
3．重点分析关键绩效开展过程中存在的问题或难点，提出改进措施或建议
3.1保险粉车间部分工段有其独有的小指标考核，其考核方案也是区分员工工作好坏的关键指标。车间在建立绩效卡时考虑到将小指标考核纳入绩效考核当中，但是在实际推进过程中仍然有一部分指标无法在关键绩效卡中体现，造成月底绩效考核时工作量仍然较大。
3.2部分指标不切合工作实际。部分岗位制定的考核指标过分注重易于实现的指标，没有考虑到实际生产的需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强，指标考核设定过于简单或片面。
3.3车间相同岗位员工绩效卡分数没有区分度。由于直接上级平时不注重对现场、记录的检查，导致考核评分时缺乏考核依据而采用平均主义或个人印象打高分。
3.4绩效考核缺乏总结。月度关键绩效评分、审核、归档以后，仅作为奖金发放标准，缺乏对关键绩效卡失分原因的深层思考，进而导致评分越来越低的恶性循环。
3.5关键绩效考核中部分考核指标不够细化。特别是现场精益安全管理这一方面，没有充分结合生产经营目标任务，造成该项考核成为送分项。
造成以上问题的原因是部分岗位管理人员对关键绩效管理认知深度不够，需加强绩效管理方面的培训，对管理人员主要是绩效管理工具和技能培训，对员工主要是关键绩效考核的认知。关键绩效管理能否有效推行，很大程度上跟管理人员对关键绩效管理的认知水平、对关键绩效这一工具使用的熟练程度、对关键绩效管理的重视程度有关。如果各岗位人员不配合或缺乏相应的技能，那么关键绩效管理就成为摆设。现在很多人员对于指标的设置、目标的分解、指标的计算等方面是不足的。有的评分标准过于宽松，评分结果大同小异。建议措施：（1）转变各岗位人员的观念，提高其对关键绩效的重视程度，应将关键绩效管理纳入到考核指标；（2）加强培训，提高关键绩效管理技能；（3）建议各岗位在考核结束后，召开总结会议，以达到持续改进的目的；（4）专项小组将结合实际情况对各岗位考核指标进行修订并评审，充分发挥关键绩效与现场管理的合力作用，确保关键绩效管理落实不漏，实现管理的无缝式衔接。
随着关键绩效管理工作的持续推进，车间关键绩效专项小组将更不断完善对各级人员的关键绩效管理工作及考核体系，进一步修订键绩效管理制度，做好各级人员实际工作与关键绩效卡相一致，将保险粉车间的关键绩效管理更深入地落实到每一位员工。
结尾：非常感谢大家阅读《绩效管理总结》，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注华南创作网「hnchuangzuo.com」，一起成长！
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