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人力资源部工作总结
一、主要工作
（一）坚持正确的用人导向和用人标准
用人标准与用人导向紧密相连，是干部工作的首要问题。**集团坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，注重工作实绩、注重群众公认，始终坚持面向实践、面向基层、面向群众的选人用人导向，注重选拔在基层经受锻炼的干部，特别是在基层一线带过队伍、解决过难题、经受住重大考验的干部，自2017年以来从基层单位、经营一线选拔中层干部共22人。同时，强化敢于担当的干部标准，格外关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部，把想改革、谋改革、善改革的干部及时找出来、用起来，激励更多的干部勇挑重担、奋发有为。
（二）规范选人用人程序，严格组织人事纪律
严格按照干部选拔任用制度要求开展工作，注重强化党组织的领导和把关作用，实行党委集体研究、集体决策；发挥好组织人事部门的作用，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，对干部选拔任用的各个环节均能做到严格把关。始终将公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，通过竞聘形式对公司空缺岗位进行公开选拔，其中对选拔标准、选拔要求、选拔结果等都做到民主公开，过程中均严格履行规定程序，进一步形成专业、规范的选人用人体系。
（三）深化干部人事制度改革，有效激发干部队伍活力
在选拔任用工作中，注重按照“重用、淘汰”的标准对人员进行区分，将“重用”“淘汰”得票情况作为干部调整任用的重要依据。加强干部绩效考核，健全淘汰制度，推进干部内退常态机制，不断优化干部队伍结构。以组织架构调整为契机，岗位编制进一步压缩41%，开展干部全员竞聘，不看资历、只看能力，充分调动干部员工激情，激发各级干部检视自我、转变观念、拓展能力的主观能动性，实现“一岗多责、一专多能”。拓宽干部选用视野，与智联招聘、前程无忧等线上招聘平台合作，广泛通过公开招聘的方式选拔优秀人才，积极引入外部行业优秀人才，形成人才工作的市场化选聘机制。
（四）加强年轻干部培养，打造人才梯队
在选人用人上切实加强年轻干部培养，完善后备人才队伍，为优秀青年人才打通了快速成长的绿色通道，近30名优秀年轻人才被委以重任，在关键岗位尽展其才。通过上述措施，进一步形成青年干部选拔与使用的长效机制。在全员竞聘中坚持年轻干部优先原则，新晋升干部中80后占比为60.87%，目前80后在中层干部中占比已达到33.33%。
二、工作中存在的问题
一是促进干部“能上能下”的有效运行机制还有待进一步完善，传统观念在部分干部头脑中还有残留，有利于干部“能上能下”的舆论环境还没有完全形成，同时个别工作责任范围界定不清，也导致对干部的问责难以真正落到实处，“能下”缺乏科学完善的制度机制、操作手段。
二是在干部培养方面措施比较少，培训数量不足，缺乏针对性、有效性，对干部成长关注的少，轮岗交流机制还没有完全落到实处。
三是人才队伍结构性布局还不够合理，年轻干部占比少，后备梯队没有完全建立，优秀年轻员工脱颖而出的机制尚未真正形成，人才队伍缺少年富力强的业务骨干人员。
三、下一步工作打算
（一）坚持党管干部原则，突出党对干部工作的全面统一领导
进一步强化党管干部原则，维护党组织在干部选拔任用上的权威，强化组织观念、服从组织安排，切实增强党组织领导核心作用，使组织人事工作始终在党组织的领导下健康有序运行。坚持将政治标准置于首位，加强政治素质考察，通过日常了解、调研谈话、核实甄别、分析研判、以事察人等途径方式，深入考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面情况，加强对干部日常行为和政治表现的了解把握，明确对人选实行政治品德“一票否决”，着重把党管干部原则与突出政治标准贯穿组织人事工作的各个环节。
（二）加强对组织人事制度的学习教育
认真学习贯彻干部选拔任用工作制度，继续将组织人事工作政策制度列为党委中心组学习的重要内容，召开专题学习会、研讨会，强化学习效果。同时继续要求组织人事干部深入学习领会政策精神，组建人力资源专家委员会，通过抓好集体学习和个人自学，开展专题讨论，不断提高认识，深化理解，吃透精神，把握本质，努力做到学全、学细、学深，确保对组织人事工作政策制度、工作程序了如指掌、熟练运用。
（三）强化规矩意识，规范组织人事工作程序
注重从“四严”入手，进一步规范干部选拔任用工作，做到严格标准条件、规范选拔程序、严明工作纪律、强化责任追究，严肃选人用人风气，努力营造风清气正的选人用人环境。始终坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人导向，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性有机结合起来，树立好注重基层、注重实干、注重群众公认的选人用人导向，匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度。要统筹、研究好干部队伍建设的整体工作，严格坚持原则，正确把握干部工作方向，严格执行标准，准确把握选拔任用尺度，严格履行程序，规范选拔任用过程，严格遵守纪律，恪尽职守，公正廉明。从严把握干部选任资格条件，对任职资格条件与规定不符的，坚决不予提拔任用。把组织考核推荐和引入市场机制、公开社会招聘结合起来，扎实推进“双招双引”工作，将外部优秀人才引入企业，形成具有生机活力的选人用人新机制。
（四）加强干部培养，促进干部快速成长成才
着力从教育培训、实践锻炼、考核管理入手，切实加大干部培养力度，一方面注重教育培训，提高理论素养，采取培训学习、专题调研、外出参观等方式，多渠道对干部进行培养教育，重点加强党性和人生观、价值观、世界观教育，提升干部党性修养和宗旨意识。另一方面注重实践锻炼，提升能力素质。完善干部轮岗交流机制，保证干部交流渠道畅通，坚持把基层单位、经营一线作为培养锻炼、选拔任用的主阵地，通过上挂下派、交流轮岗等方式，让干部在实践锻炼中学以致用，练就真本领。同时鼓励总部人员、二线人员到“急、难、险、重”的基层一线岗位上挂职锻炼，增强本领，对在轮岗交流中表现突出的干部，在选拔任用、评优评先方面优先考虑。
（五）强化年轻干部选拔任用机制，优化干部结构
建立健全年轻干部后备人才库，对素质优良、业绩突出、作风过硬的年轻干部，纳入后备干部人才库进行深度培养。对后备人才坚持组织掌握，实行动态管理、优胜劣汰，建立健全培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制。对年轻干部实行台账管理，对成长过程进行跟踪，及时了解年轻干部思想动态和工作成绩。注重加强对年轻干部的监督管理，制定干部队伍建设长远规划，引导年轻干部健康成长。在干部选拔任用上不拘一格，大胆使用有培养前途的优秀年轻干部，对年轻干部中确有真才实学、群众公认的，要打破隐性台阶，敢于大胆使用。
回顾2018年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较好地履行了人力资源部为集团公司各部门、各子公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在许多不足之处和亟待改进的地方，现将2018年度工作总结如下：
一、2018年度工作总结
（一）党建工作完成情况
1、进一步落实了全国国企党建工作会议精神，将党建工作写入公司章程，从制度层面明确和落实了国企党组织在公司治理体系中的法定地位和作用。明确党组织在国有企业承担的职责任务、工作权限、工作标准和要求。
2、按照县直属工委“五个好”的要求，开展了2018年度支部书记述职评议，明确落实了一名分管党建工作的领导和一名党务工作者，并按时召开了“三会一课”和落实“主题党日”活动制度。
3、聚焦“关键环节”，进一步扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化，积极落实意识形态工作，认真开展“不忘初心再扬帆”解放思想大讨论、开展社区“双报到双服务”和“**党旗红·机关走前头”等活动。
（二）人力资源部工作情况
1、集团公司及各子公司人力资源配置现况 ：现集团公司内设公司办公室、人力资源部、财务部、项目部、工程部、资产运营部、燃气经营管理部、清洁能源管理部等八个部门，下属**、**、**、**、**、**等六个全资子公司。 现有员工46人（不含高管人员），其中公司办公室和人力资源部13人、财务部2人、项目部3人、工程部5人、资产运营部3人、清洁能源管理部2人、燃气经营管理部15人、汽车租赁服务公司4人。
2、员工关系管理：第一，凡新入职员工在试用期后，按期转正的均签订《劳动合同》，签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系。第二，进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上班必须指纹打卡，请假、休假必须书面申请经批准后方可休假。
3、招聘、入职、考核及离职管理
（1）招聘管理：通过网络招聘等各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘26名员工。
（2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正，签订劳动合同。
（3）离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进行工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和费用的清欠等手续。辞职手续完善率100%。2018年离职人员5人。
（4）档案资料管理：员工档案是掌握人员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储备用）。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案；对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进行分专业、应聘岗位整理，以备今后需要时查选。
4、员工薪酬管理
从公司成立至今，公司的薪酬方案一直参照**公司2008年制订的方案执行，随着社会经济的发展，已不能满足当下需求。为了建立符合现代公司制度要求的激励约束机制，合理确定公司员工薪酬水平，调动员工的积极性、创造性，现公司已结合现实情况对公司中层及中层以下人员薪酬的标准制定方案，待**审核批复后，即可执行。
二、 2018年工作中存在的问题
（一）党建工作方面：部分党员不按时缴纳党费，未有上报
发布党建信息，学习教育开展力度还不够，党员个人自学，集中组织学习等方面还存在不足。
（二）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，制订一套适合公司的聚招聘、选拔、试用期考核等为一体的管理办法。
（三）人才引进方面：薪酬过低，跟不上市场发展的步伐，导致一些技术岗位招人比较困难。
（四）绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照岗位职责进行考核。
（五）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。
三、2019年工作计划
（一）积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。修订公司制度汇编，建立制度体系，完善公司各项管理制度。
（二）按照公司组织构架完成公司各部门（子公司）的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，制订成册，分发到个人，做到工作有章遵循。
（三）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理；通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的，有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
（四）常性和基础性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团公司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。
我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥。亲爱的读者，小编为您准备了一些人力资源部年终工作总结，请笑纳!
人力资源部年终工作总结1回顾2__年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对2__年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展2__年度工作奠定基础。
一、工作总结
(一)员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工188人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。
(二)员工管理
1、招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员1人，操作层人员86人)。
2、日常管理
(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，2__年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2__年11月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园28服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心19227元(20__年4月至20__年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。
二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20__年各类离职人数74人(管理人员11人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
人力资源部年终工作总结2一年以来，紧紧围绕化工项目建设和生产准备的工作实际，积极做好服务员工、协调管理、凝聚人心等职能工作，为所有公司员工缴纳了“五险”;对全部在职员工的人事档案进行了梳理归档;为应届毕业生办理了落户手续;加强了党员队伍建设，积极发挥群团组织作用，现将具体情况总结如下：
一是为公司全部员工缴纳了“五险”，并为部分员工办理社保转移接续和报销医疗保险费用。为符合条件的员工缴纳了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大额医疗补助。为全部参保员工建立了社保档案，为每位员工填写发放了《职工养老保险手册》、《职工失业保险手册》和《职工基本医疗保险证》。对每月缴纳的社保费用明细进行了公示，使每位员工对自己社保的缴费项目、缴费基数、缴费比例、个人缴纳部分、公司缴纳部分清楚明了。截止20__年11月，公司为348名员工缴纳了社会保险，其中生产准备340名，项目部4名，外围4名，20__年1-11月公司共缴纳社保基金1761891.22元。对入职前在外地缴纳社保的员工，积极宣传社保转移的相关政策，引导员工办理转移接续。截止目前，为12名公司员工办理了社保的转移接续手续，将以前的社保基金转入了社保局。积极与社保局医保科联系，为在外地就医的3名公司员工报销医疗费用1万余元，并亲自送到了公司员工手中。
二是与人才交流中心合作，规范公司员工档案管理。对所有新入职的员工，均要求其提供本人的原始人事档案，并委托人才交流中心统一保存。截止目前，已移交人才交流中心存档人事档案131份，其余人员中，人事档案在公司总部的6人，在原单位的63人，在各级人才交流中心的19人，在学校的169人，丢失的22人，其他56人。对人事档案在原单位、人才交流中心、学校的公司员工，综合部已会同人才流动中心向其档案托管单位邮寄了调档函，目前这部分人员的人事档案正陆续寄回。
三是积极与辖区派出所沟通，为应届毕业生办理了落户手续。积极与派出所联系，为公司开办了集体户，并详细指导公司新员工办理户口迁移证等相关材料，为其办理落户手续。截止目前，已为74名应届毕业生办理了落户手续，占全部应届毕业生的51.4%，并为这部分员工办理了身份证。 四是不断加强了党员队伍建设，积极发挥群团组织作用。在公司党委的正确领导下，党建工作逐步走入正轨。截止目前，公司共有党员53名，其中：正式在编党员38名，流动党员15名，女党员16名。全年共收缴党费1357元。加大了对党员的思想政治教育，对入党积极分子进行了《党课》培训，召开了《庆祝建党90周年暨优秀共产党员表彰大会》，并对表现突出的6名优秀共产党员进行了表彰。对愿意加入工会的公司员工进行了摸底调查，填写了《公司工会会员入会登记表》，并对这部分人员进行了登记造册，广泛收集公司一线员工在生产、生活中遇到的困难和问题，积极向公司领导反馈，并代表工会组织对部分一线员工进行了慰问。
人力资源部年终工作总结3时间飞逝，一转眼已到20__年年末，回顾这一年的工作情况以及为明年工作开展做好充分准备，特对本人20__年工作情况特进行以下总结：
在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事管理和行政管理。
一、人事管理方面
1、制定并落实相关人事管理制度
初到公司，适逢结构重组，__x结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。2、归档人事档案
我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐施工员年度个人总结全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给__x公司各位领导及办事员备查使用。3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户
由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。4、招聘新员工
根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。二、行政工作方面
1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。
然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在__x公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。2、为公司领导办理出国签证
领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。3、汇总产品价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。
我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯__x公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。4、其他行政工作
行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。 作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信__x公司明天会更好 !
人力资源部年终工作总结4为配合公司全面推行并实现20__年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20__年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
(一)、具体实施方案：
1、__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、20__年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。
4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、20__年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与
下一页与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。
20__年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部年终工作总结5结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。做好20__年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20__年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20__年的发展做出应有的贡献。
按照本年度公司工作重点。我部门在按照公司发展目标“123工程”和全面推行“123456指标”的基本方针下，结合工作实际对工作思路做了调整，划分了责权、明确了任务，有力的保证了工作质量的完成和时效。
2020年度是我部门各项工作推进和改进的一个年度，也是多项工作实施的一个年度。更是各项工作创新的一个年度。回顾这一年以来，我部门对公司领导的正确引导深表认同。对各项目部、各相关部门同事们的大力支持深表感谢。现将我部门本年度的主要工作汇报如下：
一、人力资源现状
（一）、人力资源现状
1、2020年末，公司员工总人数为184名，其中：职能部门39 人（其中：公司高层管理人员5人；部门主管级以上人员11人；其他一般级员工23人）；各项目部员工145名（其中：项目领导班子成员13名、其他现场施工人员99名、挂靠人员33人）。
相比上一年度，公司新增员工96人，因今年公司工程业务量的巨大增大同比去年相比人数也扩招了1.09倍；其中高层管理增加1名；部门主管级以上人员增加10人；职能部门和项目施工技术人员增加52人；资质挂靠人员33人。
2、全年共离职53名，离职率为26%。相比去年离职率增加了8%。因为今年公司同时新组建三个项目，上到管理层下至基层90%都是新招录的。加之新组建的团队班子也需要时间的磨合与熟悉的一个过程，这个团队才能慢慢的发展稳定和规范。这点也是造成离职率增加的重要原因。其中员工主动离职占比95%，个人原因主动离职占80%，主要包括员工不适应团队的节奏、对薪酬福利不满、发展空间有限、个人转行及家庭原因等，公司原因主动离职主要包括公司项目的管理模式，缺乏个人的归属感等等。被动离职占 5%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而采取劝离和辞退。离职员工中有90%以上是2013年当年入职的新员工。
（二）、人力资源状况分析
1、人员分布情况及男女比例
因为建筑行业的特殊性，公司男女比例差距有点大，男性员工占75%，女性员工占25%。且女性员工主要集中在后勤辅助岗位、项目资料室、预算室等岗位，施工现场均为男性员工。
2、公司人员司龄情况
公司员工平均司龄为1－2年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工89人，占总人数59%，且主要集中在各项目部，因为公司今年增加了三个新项目。加之行业的特殊性造成人员流动性强。所以比例偏大，但从公司职能部门的司龄来看。2－5年28人，占总人数的21%；目前我们还要在经营员工这方面多加强。
3、公司人员年龄情况
公司员工平均年龄在28－40岁间，且30岁以下占46%的比例，说明公司团队比较年轻，充满活力。且主要集中在各项目部，而且都是工作年限偏短的施工人员，所以下一步公司将加强培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。31~40岁的员工占比28%，以中高层管理人员居多。大多为各部门的核心员工，中坚力量。结合前面的年龄构成，公司基层和中高层管理人员年龄都较合理，各阶层人生观、价值观都趋于成熟，我们下一步可以继续加强员工企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，稳定团队队伍、促进公司发展壮大。
4、公司人员证书情况
公司目前持有高级职称（执业资格证书）人数16人；中级职称30人；初级及其他证书138人。可以看出，中高级证书人员偏少，只占25%；随着公司的逐年扩大，下一步我们将吸纳一部分获取中高级职称和执业证书的专业技术人员。做好人才梯队建设，配以科学的教育培训和职业规划。为公司今年大规模的发展可以形成有力的支持。
通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：
1、各类管理和专业技术人员中职业资格证书的持证率较低，特别高级专业技术如一级建造师、高级工程师等专业和技术职称的管理技术人才。另外材料、试验员等一些基础岗位持证率低也尤为突出，已不能满足公司经营投标资质和正常的施工生产需要；与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应；
2、后备技术人才和项目管理人才储备不足，人才队伍的选拔、培养工作尚需加强；
二、完成的主要工作及取得的成绩
1、进一步做好员工队伍建设管理，为生产经营和公司发展提供人才保障和智力支持。
随着公司今年初新中标三个项目面积逾三十二万方的先后开工以及公司经营规模的不断扩张，对施工现场生产管理人员及专业技术人才的需求也在短期内急剧膨胀。同时对员工队伍的综合素质也有了新的要求和更高的标准。在这种任务重、时间紧、人员岗位和要求参次不齐、条件有限的情形下，我部门加快步伐通过各种渠道方式从筛选、电话沟通、面试、复试、笔试到最终的录用，为项目部近二十个岗位的人员先后全部招聘落实到位。上到项目经理管理岗位，下至基层一线施工人员。为整个项目的正常运行提供充足的人才保障和技术支持。全年共招聘施工现场管理和专业技术人员共126名；其中大学本科28名、专科76名、中专及其他22名。
2、全面调整组织机构设置，有效整合资源。
今年，公司对三个部门的组织机构设置相继进行了三次重大调整。一是四月份对公司工程部的机构和职能进行了调整。将原有工程部门中预结算工作单独分出，新成立了公司预结算管理中心。整合后的预结算中心定员为6人。并设置了专职的合同管理员岗位。改善了以往合同管理工作无专人管理缺乏统一和规范性的问题出现。预结算中心部门的单独成立满足了公司现阶段的发展需要。也进一步清晰了工程和预算两个业务部门职能、权力和责任的关系。二是五月份将公司原有材料采购部也分别进行了结构调整，由原先的负责材料设备管理和采购为一体的综合管理部门整合为单独的材料管理部和采购部两个部门。这样以来材料和采购的工作职能更为明确、清晰且在工作职责和业务衔接起到相互监督和相互促进的作用。部门结构的调整和划分有效的提高了材料管控和采购成本管理，进一步加强了公司各项目材料的计划使用、消耗和成本管理。同时对采购各项工作的顺利开展起到了积极的推进作用。三是十月份对公司总经办秘书岗位充实了专职的秘书。打破了空有部门而无专职人员的情形。此次公司组织机构相继三次的重大调整。新增2名部门管理人员、3名职员的加入，公司内部管控方面得到了有效的提升。公司各职能部门的职责和定位更清晰。事实证明机构整合后公司整体运作能力明显提高，同时也有效提升公司执行力。
3、加强专业技术队伍建设，为我公司高速发展提供人才保障和技术支持。
加强专业技术队伍建设，引进公司各类专业技术人才。随着公司生产经营规模的急剧扩张，针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际，引进、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要。一是进一步加大人才引进力度，增强公司发展后劲。全年共引进专业技术人员其中高级职称2人；中级以上职称 12人；初级职称和其他112人。持证率达95%以上。此外，根据建委对施工单位招投标各类专业技术人员的配置要求，我部以“人力助推企业发展”的战略思想为指导，在驻渝企业性质条件的地域制约和其他条件有限的情况下。全年共引进一级建造师挂靠4名。1名公路、3名房建。从总公司获得各类岗位专业技术人才的支持，共引进21名专业技术人员挂靠公司在建委备案。为公司投标新项目专业人员的储备提供了有力的保障。
4、进一步强化干部职业教育培训管理，全面提升员工职业能力。全年共选送22人次参加了总公司和重庆本地建设系统举办的安全员、资料员、一级建造师、二级建造师考前培训和继续教育等脱产培训；通过干部职业教育培训，使公司干部队伍知识结构有了明显改善，业务能力得到了全面提高
5、加强了公司绩效考核工作，规范考核体系。
今年年初我们对项目部绩效考核人员的范围进行了统一确认。限定了考核人员、考核岗位。改变了原有“撒网”式粗放考核方式。明确了考核重点，7月份，我部门根据公司对项目部的年度经营目标责任书，对所有参加绩效考核岗位的考核指标进行了设置。设置严格按照绩效考核管理制度中指标设置的要求，将岗位职责中关键内容设置为KPI指标，合理分配了权重。并对能力指标做了合理的分解。10月份，我部门根据绩效考核运行半年多存在的诸多问题，并对考核制度不完善、不合理的地方进行了多次的讨论和修订。经过修改后完成了绩效考核的完善工作。
6、稳步推进公司对项目领导班子的薪酬制度改革
积极探索和完善员工薪酬分配制度的改革，充分发挥薪酬制度的激励功能。为在公司营造“尊重知识、重视人才”的良好氛围，根据“薪酬分配与市场搭界”的设想，公司于9月初率先在项目经理部推行了项目领导班子年薪体系，通过分配制度的改革，拉开了以往一般岗位与关键岗位的薪酬差距，从结构和分配上形成了公司的人才激励机制，较好地遏制了大锅饭思想，干好干坏一样，有奖无罚、效益目标与个人薪酬脱钩的现状，有效地提高了项目领导班子的积极性和个人责任心。
7、继续加强民工管理工作，形成对民工管理的体系
继续以创建公司对民工管理工作独有的管理模式和流程体系。一年来，我部门坚持以“民工出入有登记、考勤随时有记录、发放工资有监管、个人资料有台账”为主要内容开展民工管理工作，进一步加强和细化了民工工资发放的程序和环节，加大了民工工资取得的安全性，同时也避免了因为管理措施不严谨而导致民工恶意讨薪事件发生。今年我们对民工管理制度和相关的表格共做四次修订和完善。严格了工作流程，杜绝了漏洞发生。比如说对门卫和夜巡人员的年龄要求、健康体检以及个人承诺书的书面保证等等，将一切事故防患与未然。同时并要求联营项目的管理人员按照公司规定的程序完善个人入职、签订劳动合同、参加社保交纳人员的确认以及个人所有证件递交的手续。且以邮件和书面材料的方式发给他们学习。避免出现后续因为不熟悉办理流程而带给对方的不便。
全年对公司项目部民工管理工作方面的现场检查和督导共50余次，处理因民工工资发放而引起的群体事件3起。通知整改28次。全年来无发生一次因民工工资而出现的民工闹事和上访。真正有效的保证了民工权益不受侵害，并有效的杜绝了“恶意讨薪”事件的重复发生。
一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成绩。但对照公司改革发展要求，在人力资源建设管理方面尚存在不足，如人才引进开发工作需进一步拓展、人才外流措施尚需进一步加强、招聘渠道进一步拓宽和测评技术需要加强、薪酬分配方案需进一步完善等。
三、2021年度工作计划
通过对公司人力资源现状分析，结合公司2013年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作：
（一）、多途径、多渠道做好各类人才引进工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取各类人才引进、推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。
（二）、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核。加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度，为公司的生产经营管理提供健康的人才环境。
（三）、强化公司各专业人员教育培训工作。针对公司生产经营所需，有计划、有目的的着力培养各类专业人员，以解决相关专业人员紧缺问题。
（四）、进一步完善公司薪酬分配制度。着力实施公司机关本部的薪酬分配方案，并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资分配制度。
（五）、在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。
人力资源部
二○二一年一月三十日
人力资源部2021年工作总结
2021年，人力资源部在公司支部的坚强指导下，在各级领导的关心支持下，始终坚持以习近平新时代中国特色社念主义思想为指导，紧紧围绕公司发展战略及部门工作计划，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构的编制调整、人才队伍建设和发展、薪酬福利及绩效管理、员工关系管理等方面工作，同时根据公司分工做好了党建相关工作，以“改革创新、奋发有为”为背景，强化问题导向，扎实推进人力资源工作及党的建设工作有序开展，不断提高各项工作质量，为公司开放创新、转型升级提供有力保证。现将部门工作情况汇报如下：
一、工作完成情况
（一）建立完善制度体系，有力促进职能管理工作
1.建立完善的公司内部管理体系。具体而言，根据领导的分工指示，人力资源部规划组织编制了内部基础管理的规范性文件——《公司管理制度》、《员工手册》，经广泛征求意见，不断修改完善，已统一汇编整理完毕，待公司领导研究讨论通过即可印发执行。
2.科学建设组织架构，明晰各部门职责。人力资源部于年初对公司的组织架构和人员编制进行完善和确定，明确了公司及各部门的组织架构及岗位职责，依据实际情况和工作重点，分析并制定了员工的岗位说明，有针对性地对各部门的定员定编进行适当调整，使公司人员与岗位配置发挥最大效用。
3.建立健全部门规章制度，规范职能管理工作。针对人力资源部为公司今年新增设的部门，各项制度还未建立和完善。年内，我部门组织修订了公司员新工入职流程、人事档案管理制度、绩效管理制度、考勤管理制度、薪酬福利管理制度、招聘流程等规章制度，进一步促进公司人事、薪酬、绩效等相关工作在实行过程中的规范化和可持续化。
（四）规范员工关系管理，认真完成人事日常工作
1.办理劳动合同签订，做好风险控制。人力资源部响应《新劳动合同法》章程，积极学习探讨，根据公司实际情况草拟劳动合同并组织员工签订。同时对劳动合同进行编号分类，统计合同签订年限，由此规避相应用工法律风险，明晰了劳资关系，保障了双方权益。
2.梳理人事档案材料，统一整理存档。及时对异动人员人事材料进行抽换及存档，对在职员工人事档案的材料进行查缺补漏，依据档案管理制度依规做好保管工作。
3.认真完成员工加班、考勤、请休假统计等人事日常工作。每月均能按时将加班、考勤、请休假统计表递交财务以核算工资。
3.抓扶贫联系，促福里村和谐发展。为贯彻落实城区党委政府精准扶贫工作的安排部署，进一步发挥“单位包村、干部包户”帮扶作用，确保帮扶工作顺利进行，让受帮扶贫困户巩固脱贫成效，持续增收，人力资源部结合城区政府《关于调整南宁市良庆区处级领导干部和城区直属及双管单位联系村（社区）的通知》（良办发〔2018〕93号）精神，多次组织协调公司相关人员进村开展帮扶工作，着力推进扶贫解困工程，重点为福里村解决了空调、冰箱、消毒柜、旗杆、党建宣传板报等，同时，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，主动协调支部书记2次到福里村给党员上党课，大力转变了党员作风，切实加强基层组织建设，有力推进了“挂包帮 结对子”活动取得突破性进展。
二、工作存在问题
（一）激励机制存在不足，绩效考核机制亟需完善。人力资源部对绩效考核和激励制度的设计和执行缺少相应的灵活性，导致员工配合度不高，同时对绩效考核结果的跟踪和反馈不及时，致使绩效考核无法充分发挥奖勤罚懒的激励效用。
（二）健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
1.建立健全培训管理制度。培训是提高员工知识技能和素养品德的有效途径，也是公司获得长足发展的重要保障。新的培训管理制度将广泛征集各部门的需求及意见，形成2020年培训计划，将培训内容划分为新员工类、职业素养类、业务技能类、管理技巧类等几大板块，要系统性、有针对性地实施培训计划，争取将培训范围覆盖全体职工。
2.健全新员工入职管理制度。目前公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成人员流失。人力资源部应充分发挥职能作用，引导新员工熟悉公司企业文化，做好新员工入职培训；联系岗位导师帮助新员工熟悉工作内容和工作流程，使新员工快速适应工作岗位；主动与新员工进行沟通，了解其适应情况并及时做好答疑工作。同时，完善员工手册，人力资源部应针对原有条款中不是适合企业发展的内容进行修改，并针对出现争议的条款进行细化和补充说明。
3.完善薪酬福利制度。2020年人力资源部将根据公司发展对原来的薪酬结构进行合理调整，力争公司薪酬水平达到中等偏上水平，保持薪酬的竞争性，以有力公司吸纳优秀人才，给公司持续创造利润。同时根据经营情况对员工福利项目进行调整。进一步做好员工激励工作，更好地挖掘员工的工作积极性、主动性以及提高员工对公司的忠诚度、归属感。
4.完善绩效考核制度。人力资源部应根据实际情况提高绩效考核方案的可执行性，在保证绩效考核与薪酬体系挂钩的基础上，做好绩效考核根本意义的宣传和解释答疑工作。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。在绩效管理操作工程中做好纵向与横向沟通的桥梁，确保绩效考核工作的顺利进行。
（四）积极参与企业文化建设，共同树立良好的企业形象
1.协助建立健全公司信息来源及对外发布的流程渠道。通过宣传工作领导小组共同努力，搭建宣传交流平台，同时通过对外宣传逐步树立专业的企业形象。
2.协助组织开展职工文娱活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部气氛，促进月供之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。
三、发展建议
（一）加强制度落实力度。公司的规章制度是各级经过长期的探索的理论总结，是全体员工必须遵循的行为准则，应将制度责任落实到部门及个人，强调完成情况和违规后果。
（二）人本管理，让适合的人做适合的事情。每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。目前公司各类人员都能在各自岗位上做好本职工作，人力资源部在招聘安排岗位任务时充分考虑其特长，挖掘其潜力，为公司建设提供有力保障。
结尾：非常感谢大家阅读《人力资源部工作总结及工作计划(人力资源部工作总结和工作计划)》，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注华南创作网「hnchuangzuo.com」，一起成长！
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